MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

1. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Definisi Manajemen

Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi  perencanaan , pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan kepemimpinan dan pengawasan.

2. Definisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Menurut UU No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

3. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, dan pelatihan/ pengembangan dan pemberhentian.

2. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan  tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis

3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan UU No.20 Tahun 2003 Pasal 39 ayat 1 dan 2 :

1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang diisyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain;

1. Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Berdasarkan UU No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 40 ayat 1 dan 2, tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:

1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1. penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;
2. penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
3. pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas;
4. perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual; dan
5. kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
1. menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis;
2. mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan
3. memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

4. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Perencanaan

Yaitu pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk merencanakan SDM, diantaranya:

1. Metode tradisional
2. Metode perencanaan terintegrasi

2. Seleksi

Yaitu sebagai suatu proses  pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan  yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.

3. Manajemen kinerja

Adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan  fungsi-fungsi manajerial kerja. Manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:

1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan
3. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik
4. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja diukur
6. Mengenali berbagai hambatan kerja dan mengatasinya

Kriteria manajemen kinerja yang baik diantaranya:

1. Relevance
2. Sensitivity
3. Reliability
4. Acceptability
5. Practicability

Langkah-langkah manajemen kinerja:

1. Persiapan pelaksanaan proses
2. Penyusunan rencana kerja
3. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
4. Pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi
5. Mengevaluasi kinerja
6. Pengukuran dan penilaian kinerja

4. Pemberian kompensasi

Secara umum bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.

Tujuan pemberian kompensasi antara lain:

1. Sebagai ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin

5. Pengembangan karier

Yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah kariernya.

Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier adalah proses awal yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu  pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan.

Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari:

1. Kemampuan manajerial
2. Kemampuan fungsional
3. Keamanan
4. Kreatifitas
5. Otonomi independen

Ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu:

1. Perlakuan yang adil dalam berkarier
2. Kepedulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
4. Minat untuk dipromosikan
5. Tingkat kepuasan

Rencana pengembangan karier tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.

6. Pemberhentian

Merupakan fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Pemberhentian adalah pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.

Alasan-alasan pemberhentian:

1. Undang-undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi

Proses pemberhentian:

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
3. Musyawarah berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Sumber:

Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI. (2014). Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.